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裁员潮下,HR越来越焦虑了

本文作者:黄楠 2022-07-12 17:48
导语:2022,HR也很难:宣发方式变了、筛选效率低、工作量增加了、还招不到人。企业该如何破局?

裁员潮下,HR越来越焦虑了

2022年被称为「最难就业季」,对HR而言,可能也是「最难招聘季」。

裁员、毕业、失业、N+1、迷茫......类似的词条牢牢占据着社交平台的讨论中心,起伏反复的疫情,部分行业发展的不确定性最终折射到求职者的不安中,也打乱了不少HR们的招聘计划。

但同遇冷的春招相反,医药、电子、研发、芯片等行业迎来用工需求激增,不少企业加快了校招节奏,4月开始就急切地启动下一年度的秋招。

近日,北森人才管理研究院发布的《2022中国企业校园招聘白皮书》(下文称《白皮书》),以2021年5月1日-2022年4月30日的校园招聘数据为基础,跨越11大行业、上千家企业招聘与求职信息,通过大数据技术进行建模分析。

裁员潮下,HR越来越焦虑了

图注:北森《2022中国企业校园招聘白皮书》

调查显示,2022年,以医药、电子为代表的行业HR对企业业务增长的预期和信心明显高涨。

其中,医药制造行业有超过30%的HR认为所在公司今年业务增长将突破30%,近三分之一企业已提早放开2022年秋招职位;电子制造业校招人才需求持增长稳健态势,受行业品牌天然流量影响,加上企业对人才要求高、数量大,近50%企业在5月前已经开放网申,预计有27.4%企业校招规模增长将达到30%以上。

裁员潮下,HR越来越焦虑了

图注:医药制造业2022年校招人才数据

在新阶段,除了完成招聘OKR外,HR还面临着如何集结关键人才资源、优化招聘方案、建立智能人才组织体系等一系列的数字化招聘难题;与此同时,伴随着首批00后走入职场,求职者画像发生转变,「千禧一代」在信息获取渠道与方式上呈现多元化属性,以至于HR需要付出更多时间、精力、试错成本,才能构建同企业适配度更高的「人才画像」。

这意味着,企业需要HR能站在招聘数字化转型的视角来思考,并借助新工具、新方式,做出更敏锐地调整。


一场持久战:HR的焦虑与艰难


一次裁员,可能在一场招聘最开始就决定了。从末尾淘汰、优化、到“毕业”,裁员的本质,始终是剔除掉企业里一部分没有招「对」的人。

高速运转的飞轮里,过去几年,大厂一个创新业务的诞生,可能为部门带来多达数十个HC的空缺。但随着疫情反复,新业务被按下暂停键,紧跟其后的是企业为「降本增效」计算投入产出,而面向「冗余」人员大刀阔斧的裁减。

奈飞创始人哈斯廷斯曾在「人才密度」说法中提到,优秀人才林立的团队会产生集聚效应,优秀的人互相学习、相互协作、互相激励;而团队中只要有一两个表现欠佳者,就会拉低整个团队的表现;如果允许他们继续留任,就表明公司接受平庸,会导致团队持续拉胯。

为企业招到「对」的人,本是对一名HR的基本要求。

宣发方式变了

据教育部统计数据显示,2022年高校毕业生规模将达到1076万人,相比去年增加167万人,规模和增量创下历史新高。

身为互联网原住民,抖音、小红书、微博等社交网络平台成为「千禧一代」获取信息的主要渠道,海量的信息轰炸下,求职者识别有效信息的成本和难度增加,难以精准投递。

此外,不少00后求职者会提前对公司做反向「背调」:官网页面好不好看,公司在社交平台上的口碑如何,具体的岗位描述是否在画大饼......

这些「挑剔」的择业标准在宣发环节变成一个个令HR们头疼的问题:怎么提高招聘官网颜值?哪些方面加强自媒体监控?校园大使怎么招?企业数字化形象如何落地?

裁员潮下,HR越来越焦虑了图注:00后的求职态度

人才筛选效率低

一个企业招聘需求的提出,往往源于业务需要,在实际制定招聘计划过程中,业务经理是否参与、需求沟通是否透彻等因素,都会对HR能否招「对」人带来影响。而当前大部分情况是,本该是主角的业务部门和业务经理,往往很少参与到实际的招聘环节中。

据《白皮书》显示,有86.2%的HR认为,业务经理对招聘的重要程度在8分及以上(满分10分),但实际招聘中,能达到8分及以上的业务经理仅占40.9%。

裁员潮下,HR越来越焦虑了图注:业务经理的招聘参与情况

面试环节工作量大

在boss直聘等平台上发布岗位,HR完成初轮简历筛选后,微信、短信或邮件通知候选人面试时间,同步面试官,再敲定线上会议间,每安排一个面试,HR都至少需要花费二三十分钟。

一位公司人力资源部负责人告诉雷峰网(公众号:雷峰网),一般情况下,一个岗位的面试比例为1:6或1:7,假设一家中型企业在春招期间预计招岗300人,3个HR要完成2000人左右的初面安排至少需要1个月,加上后续二面三面,这个工作量无疑是巨大的。

人才保温难落地

好不容易遇上了心仪的候选人,临入职前一周,对方还是婉拒了这份Offer。

发布招聘需求后,从简历收集、线上沟通、面试邀约、薪酬谈判、Offer发放、入职引导,招聘像一条节点分明的「生产流水线」,环环相扣,任何一个「工位」上掉了颗「纽扣」,都有可能导致最终失败。即便候选人顺利入职,也并不意味着这场「战局」的最终结束。

疫情下,市场的不确定性让招聘进入「冷静期」,怎么招到人、招对人、留住人,数字化招聘并不是机械地将招聘流程从线下搬到线上,引入数字化思维设计招聘流程和思考人才运营,处于焦虑状态的HR所面临的,是一场「持久战」。


一轮转型:北森的破圈之道


2019年,为了提升用户体验,北森重新花2个亿打造了全新的招聘云产品。采用Nature design3.0的设计理念,重写代码,重构前端架构体系,重构整个招聘管理系统,而这一切都只为给企业员工提供更好的使用体验。

在2022年,因受疫情影响,许多企业的线下宣讲会、招聘会都纷纷延迟或被迫取消,线上招聘成为毕业生最重要的求职渠道。据月狐数据2022年4月公布的数据,在线求职平台月活用户数量达到1.28亿,迎来三年里的最高峰。

为帮助企业调整校园招聘策略,以应对应届生更多元的需求,北森基于《2022中国企业校园招聘白皮书》中的5大趋势,提炼出了校招「三乘式」,包括多元吸引应聘者的全新招聘官网×线上大使、精准识别优质者的AI评估×生态互联、长效保留同道者的线上OB(入职管理)×保温同盟。

裁员潮下,HR越来越焦虑了

面试前:算法测评提升命中率

校招期间人才大规模流通,HR想要快速招到「对」的人,就必须在初筛环节把好关。对此,北森以企业用人观为关键锚点,推出了PISA智能评测服务。

测评服务通过将企业最终期望达到的结果(如:通过面试、能发Offer、能入职)与人才评价数据建立数学模型,在此基础上形成一套新算法,供企业应用到新候选人的测评。

《白皮书》显示,一个中等水平的算法模型可产生每录用1人少面试10人的效果,减少近30%的面试工作量,而被界定为「推荐」的候选人在6个月内的流失率,也都要明显低于「待定」的候选人。通过数字化工具的使用,在帮助HR提高工作效率的同时,也大幅提升招聘的命中率。

裁员潮下,HR越来越焦虑了

图注:算法测评提升招聘效率

面试中:协同线上化

疫情加速了人对不确定性的焦虑和等待耐心的消磨,面试是作为候选人了解公司的第一道门,候选人的面试体验对最终的招聘结果,也会带来一定的影响:前期沟通是否顺畅,下载什么线上面试软件,屏幕前的面试官是否在认真提问和回答......每一个小细节,对候选人来说都是一个信号。

以校招批量预约学生面试时间为例,HR提前设置好线上面试间,候选人可以像在电影院选座一样,挑选自己的面试时间,不再需要HR一对一的约面,减少了HR在沟通和调整面试时间环节近80%的工作量,对候选人来说时间选择也相对灵活,提高到面率。

另外,校招的批量面试也是中大型企业批量规模化校招的一大痛点,为此,北森推出了「叫号面试」功能,集预约面试、视频面试、叫号提醒、叫号进度查看等多功能于一体的面试大厅。预约面试后,可直接开启【叫号面试】,面试官能够随心掌控面试节奏;候选人则可像医院排队叫号一样,能够清楚的了解自己排队面试的等待情况,让等待不再焦虑;HR有序安排好叫好面试后,能够随时查看面试进度看板,轻松掌控全局。

北森云计算高级总监张鹏告诉雷峰网,「从过往的客户调研我们了解到,大部分客户会优先考虑使用腾讯会议作为视频面试工具,但企业在实际使用中,往往需要在北森和腾讯会议两套系统间切换,不管是安排面试、面试过程中查看简历和写评价等场景都非常的割裂。」

而现在,北森与腾讯会议进行了深度合作,安排面试时,HR只需选择「腾讯会议」作为面试工具,会议号就会自动同步给面试官和候选人,双方可通过会议号或链接一键接,减少了下载多个软件、平台转换的步骤。并且,在同一个屏幕上,面试官课同时实现视频面试、看简历、看测评、写面评四合一场景,面试官也不用再反复切换页面查看简历了,使体验得到了极大的提升。

面试后:在线审批,提升入职效率

面试结束后等多久可以问HR有没有通过?

面试完没消息了,我该不该主动联系HR?

怎么询问HR关于自己的面试进度......

在社交平台上搜索「面试」关键词,跳出来一系列反馈、进度相关的帖子,映射出候选人们对面试结果的迫切。

为了解决HR Offer管理工作量大、审批手续繁琐等问题,北森推出了专属校招Offer,支持Offer在线审批和查询,入职信息采集等多个功能服务,以提升多部门协调运转效率,强化同候选人的连接和保温,为企业留下更多「对」的人。

可以看到,北森在全流程线上化校招的基础上,针对面试前、面试中、面试后这几大关键场景特性,为企业解决核心痛点提供方法和工具支持,真正为HR招到「对」的人打通一条可行路径。


一个方法论:随需而变


市场环境不确定性增强,高薪泡沫被打破,对企业来说,人才招聘和管理不仅是需求的单向收集,而需要更有针对性的、深入的数字化转型方案;面对新需求,HR也肩负着集结关键人才资源,优化人才招聘方案,建立数字化人才组织体系,重塑良性可持续发展的人才战略等重要使命。

这意味着,以北森等为代表的第三方人力资源服务公司必须与时俱进,提供新工具、提出新方法,满足不同企业多样化需求,真正帮助HR们在招聘中用科学的手段搭建起数字化时代人才阶梯。

招聘随需而变,作为链接企业和人才最重要的桥梁,在数字化工具与模式逐渐完善的当下,正迎来新的挑战。

(雷峰网雷峰网)

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