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LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

本文作者:董飞 2015-12-24 17:14 专题:微软262亿美元收购LinkedIn
导语:LinkedIn既是面向消费者又是面向企业公司,这有什么独特的经验教训?

【编者按】作者董飞,本文是2015年斯坦福创业课程:技术驱动的闪电式扩张(Blitzscaling)系列最后一讲,雷锋网(公众号:雷锋网)提前放出了LinkedIn的同理心管理上集,此文是下集。本文主角——Jeff Weiner,2008年底 Jeff Weiner以总裁的身份加入LinkedIn,之后担任首席执行官,他将谈谈他在LinkedIn的同理心管理,以及LinkedIn的经济图谱是什么?

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

像一个主人去做事

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

LinkedIn从338人到,1000,5000,现在10000人,内部沟通变化是什么?

沟通是必不可少的。我们的一个工具,是每隔一周的召开全体员工大会。

我开始的时候就挤在食堂。现在,我们在世界各地的30个城市在不同的时区广播我们全体大会(部分用录制观看)。

在全体大会中,我们通过在公司发生什么 - 包括好的和坏的东西。这些会议是无价的,因为我们可以:

  • 每隔一个星期都是重复我们首要任务。

  • 我们做的闪光点,突出我们要加强的工作和行为。

  • 我们发现哪些环节是不行的 - 对这些领域诚实的讨论。

  • 我在不同层次学会了最大的教训,最宝贵的经验教训就是“像一个主人去做事”

我认为最成功的公司是那些当员工谈论的挑战,是说“我们”面对的还是“公司”面对的。如果是一个很大的挑战,很容易将其归咎于其外部的“公司”,但事实是,他们是公司一分子,领导是公司里执行的人 , 这不仅是高管,也包括在公司每个人。

如果我有机会经营一家公司,我希望让人们觉得他们可以有所作为的,无论是多么大或小的公司。我们在每个不同规模和层次去加强它,你能感觉到它。

一旦人们开始觉得“本公司”是台机器是自己无法控制的 - 最后它成为无法控制的。只要你觉得像一个受害者 vs. 能够影响的结果 - 你也成为受害者。

而且这不只是说强化它。当人们觉得可以出面提出问题和解决方案,然后执行这些解决方案 - 这进一步强化了一个事实,我们所有都是公司主人。这是我们的公司,我们影响我们公司的成果。

在消费者产品上构建企业业务的经验

LinkedIn既是面向消费者又是面向企业公司,这有什么独特的经验教训?

你做一个公司尝试更多的事情,创建的难度较高。两件事情比一件更难。每个你加的增量的事情 - 意味着你需要沟通更多的东西,更多的计划,你需要更多的目标,更多的事情=更大犯错空间。

但也有反例,比如WhatsApp的和Instagram的, 你可以用更少资本来规模化,这是因为技术和全球化。

如果你尝试做多件事情, 它可以追溯到你正在试图完成的任务,这是你的使命,愿景,和公司故事。讲故事是传播最古老的形式,这是人类本能的一部分,我们通过故事来沟通,我们本身就是我们所讲的故事。

对于一个公司——愿景,使命,文化,目标等 ,这是你公司的故事。你需要定义你的故事并强化它。Linkedin故事就是我们试图在消费业务上构建企业业务。这是我们价值的一部分。

我们有6个价值观,我们的第一个是用户第一位的。如果我们有一个面向企业销售的文化,这将不会是我们的首要任务, 这像是击打球的质量,下一步才是销售。结果对我们非常重要,但我们前提是用户第一。

如果没有一个繁荣的用户驱动的生态系统,我们企业业务也无法执行。我们在消费者级别之上建立企业业务的唯一方法是,运营我们企业销售团队的人都得知道,用户是第一位的。

我们很幸运,有Mike Gamson管理1000的销售人员,他可以在维护我们宝贵价值观和企业文化。迈克不只是谈论,他所做的一切就是为了我们的价值观。其中一件事,他说不是雇用销售人员 ,而是雇用商务人士。他基于我们的价值去招聘,回报以及提拔员工。

推荐的书

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

我推荐三本书:

  • 意识的企业(Conscious business)

  • 幸福的艺术 (Art of Happiness ):这从1998年以来一直在我的床头柜上,让我理解同理心的真正含义。

  • 山外有山(Mountains beyond Mountains ), 故事是:Paul博士从哈佛往返于海地帮助一个人,最终改变了世界卫生组织,让各国照顾他们的最穷的人。离开雅虎我认为,只有在大规模下才可以有巨大的影响力,但我现在知道,有时一次哪怕帮助一个人也同样能规模化。

人才是我们第一优先级

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

LinkedIn突飞猛进与招聘始终放在第一优先级分不开。LinkedIn的招聘流程改变了吗?

在一些方面招聘过程是相同的,其他方面也截然不同。

  • 当你有15人,你团队一个人就可以负责做招聘。

  • 当你试图招150人,则需要专门的招聘人员。

  • 当你试图招1500的人,你需要来源方,招聘,调度,管理和人员支持这一整个群体。

招聘背后机制在每个级别上变得更复杂,不应该改变的是你的文化和价值观。

高增长的公司出轨是当他们需要150至300人增长还要跟上竞争步伐,即使他们已设置很高的招聘标准,他们就开始妥协。

例如,如果有人进来说在简历上有很大的能力,但面试过程中你发现了,可能文化不适应。有人会认为我们可以让他来工作——我们会指导他们,会有渗透的过程中,他们会找出我们如何做事方式。

如果你在这种情况下招人的话,他们会告诉你这样不行,将导致比他价值更多的麻烦。

当他们看到某候选人技能不错,但文化不能适应,就应该转移到下一个人,这才是有效地扩张。如果招聘团队在你不在的时候也可以做到这一点,这才是正确扩张之路。

产品驱动的CEO

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

为什么做注重产品的CEO很重要?

因为我就是一个做产品的人。

里德给我分享硅谷最有价值的公司都是做产品的人当领导。你可以是一个产品经理,工程师,产品设计师,或有一个很好的产品感觉。

硅谷公司通过自己的产品创造价值。从CEO看产品 - 更多的挑战也是该公司随着时间推移创造价值。史蒂夫·乔布斯,扎克伯格,杰夫·贝索斯,伊隆·马斯克,大家都知道的这些人都是把产品放在第一位的。

杰夫·贝索斯把亚马逊成为了今天花了很久,我喜欢他说的名言:“亚马逊不是一家书店——这是一个客户的存储”。

如何管聪明人?

你不能让很聪明的人做所有事,但你可以做的是鼓励他们采取行动。

  • 管理者和领导者之间的区别是:经理告诉人们他想要他们做什么,领导者激励人们去做。

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

一旦你确定有才华的人,你可以找到他们想要的东西来完成的,告诉他们你想要完成的任务,然后希望找到他们想要的东西,你想要什么之间的一致性。如果你能找到共同点,你可以真实地说,为什么他们的技术可以帮助实现这一目标,希望他们会想加入你做到这一点。

这与告诉他们该怎么做有很大的不同。最聪明的人在被告知该怎么做反而做得不好。

  • 第一准则有哪些?

同理心管理是我第一准则。还有就是在我没准备好前不去做决定。有时候你是没有选择,但大多数时候人们太草莽。没有事情是完美的,有效的做决定是依赖模式匹配和桌前的人讨论。如果他们觉得不大对劲,可以说“我还没有准备好做决定”。

如何你做了错误决定,不要害怕去承认,改变你的想法再继续。如果事情走不通,我希望越快知道这样我们可以去做别的。

当谈到闪电式扩张,我们需要快速做决定去保持节奏。可能需要重新做,但最差的是不做决定。离开Yahoo后,我不确定在一些场合和运行上出了问题,但在我进入LinkedIn第一天,我就在分钟或者小时内做决定,而之前是需要几天或者几周。

LinkedIn的经济图谱是什么?

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

正在努力建立LinkedIn的经济图谱是什么?

有一件事我在LinkedIn从未做过, 就是我们正在努力实施我们的愿景。

历史对我来说,我们的愿景是我们的梦想。我们的梦想不是我们试图去做或能衡量的—— 这个是我们真正的北斗星指南针,我们非常渴望去做。

几年前,我们认识到,我们比我们预期的成员增长速度要快,当我们制定使命时候,我们有3200万成员,我们最近超过4亿的成员,我们正在往7.5亿成员的目标而前进。

我开始问自己 , 一旦我们连接世界的专业人士,下一个是什么?我们最终是想把愿景带到生活中,为每个人创造全球劳动力的经济机会——所有30亿的人。这不仅是知识工作者,而是全球劳动力。

我们决定这样做数字地图,在6个维度下展现全球经济, 这是经济图谱。

  1. 在LinkedIn上的个人主页,可以有全球的每一个劳动力——30亿的人。

  2. 这个星球上存在的每家公司,包括所有中小型企业: 6000万-7000万公司。

  3. 2000万 +工作:这些公司可以被数字访问,每一项都表示一个可用的工作机会。

  4. 十万多的技能,对于需要获得这些工作的公司中,你可以通过标准化的数据访问每一个技能。

  5. 每个大学和职业培训机构数字化,学到技能,获得这些公司提供的就业机会。

  6. 一个发布平台使得每个人能分享他们的专业知识。

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

通过这个图我们将使所有形式的资本(智力,工作,人才)流向哪里,得到最好的利用。在此过程中,我们可以帮助提升和改变全球经济。这是经济图谱。

当我们第一次开始谈论它,这听起来像是科幻小说。这是我们的梦想,但我们努力开始让它成为现实。我们开始构建基础架构,团队,人才,收购等方式,以便我们在大规模下建立和运营经济图谱。

当我刚加入公司,LinkedIn 只有6-8千个工作。现在我们发掘了50万白领职位的有效市场,当我们到了30万的工作 —— 我与团队开会,告诉他们思考我们如何在LinkedIn得到所有的工作, 不仅仅是白领的2000万的总和。

该小组还以为我在开玩笑,我告诉他们我是认真的。在那一刻,你可以告诉我现实还没有,但让团队意识到这层含义。团队马上制定了路线图和战略,让LinkedIn在不久将来发现所有的工作。

我们收购了一家名为Bright公司,现在我们可以在LinkedIn 有500万的就业机会。我们已经把2倍的资料编入索引,我们正在找出一个办法来为他们提供所有的东西。我们现在用我们的方式,达到LinkedIn上 2000万工作岗位的目标。

你可以这样做同样的事情,我们LinkedIn用户数量,在LinkedIn上公司,在LinkedIn技能,等等。我们不希望只是在LinkedIn标出技能,比如我们收购Lynda.com去提供课程,帮助人们获得这些技能。这是我们的策略,为我们最后搭建基础模块。

我们不只是在谈论我们的愿景,它会真实到来,唯一阻止我们是什么时候去实现我们的愿景。

对Lynda的愿景是什么?它有教育,学习和认证。企业市场跟消费者市场很不同,如何去规模化?

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

精短回答是平台战略。任何公司开发他们的材料也都可以通过Lynda来提供,或者他们自己的员工,或者合作伙伴和学生。这个平台也不会限制在企业上。

如何甄别人才?

如何识别人才?尤其是评价前10%和前5%和最高的1%?

我没有针对本身的百分比的公式。

我要寻找各个职位上的人才。更广义地说我要找聪明人。不过,并不仅仅是资质聪明,而且:

  • 谁能够快速学习,爱学习,迅速熟练,综合分析,连接点之间,并与他人分享这些结论。

  • 谁热爱我们的工作,他们做的工作,希望在这两个之间达到一致性。

  • 谁是富有同理心 ,认识价值,通过别人的视角看世界。

  • 期待和我一起工作的人。随着时间的推移我已经学会不值得与蠢蛋工作, 不管他们有多大贡献。

LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?(下)

作为一个CEO学到的教训是,拿棒球打个比喻:你不能在比赛中让投手停留太久。

即使你是一个明星投手,过去的5局比赛,你可以看到他们的球也越来越慢,对手越过他们球,经理出来看投手做了什么,明星投手会回应“我做得太完美了。“经理的工作不是要求投手怎么做,而是通过投手是否能赢得比赛来评估。

当你认识一个人可能跟他现在的角色不符,你需要帮助他找到合适的位置,如果还是不行,就试试别的职位或者其他的组织。

规模化一个组织的重要的不仅是把正确的人带入组织 ,而且评估你现有的人才,做一些艰难决定。

参考资料

Scaling LinkedIn with Jeff Weiner — Class 19 Notes of Stanford University’s CS183C

推荐阅读:

1、LinkedIn CEO:如何用同理心管理并帮助你规模化公司?

2、有什么事情,最好的创业者也经常搞砸?

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